Quelles sont les conséquences de l’inaptitude du salarié ?

Intérêt de l’article : Si vous venez d’être déclaré inapte par le médecin du travail et que vous vous interrogez sur les conséquences de cet avis. 

ETAPE 1. L’avis d’inaptitude

A titre liminaire, il convient de préciser les conditions pour qu’un salarié soit déclaré inapte par le médecin du travail.

Le médecin du travail peut déclarer le salarié médicalement inapte à son poste après :

Le médecin du travail peut alors conclure à l’inaptitude médicale s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible, et que l’état de santé du salarié justifie un changement d’emploi.

A noter que l’employeur ou le salarié peut exercer un recours contre l’avis émis par le médecin du travail devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter la réception de l’avis médical. 

ETAPE 2. La recherche de reclassement par l’employeur

Sous étape 2-1.  La consultation par l’employeur du Comité social et économique 

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur doit chercher à reclasser l’intéressé dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités.

L’employeur doit solliciter, au préalable, l’avis du comité social et économique sur les possibilités de reclassement du salarié.

Pour être valable, la consultation du comité doit intervenir après la constatation régulière de l’inaptitude et avant la proposition au salarié d’un poste.

L’employeur doit fournir au comité toutes les informations nécessaires sur le reclassement, telles que les conclusions du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un emploi dans l’entreprise.

L’avis du CSE doit guider l’employeur dans sa recherche d’un poste adapté aux capacités du salarié. 

Sous étape 2-2. La proposition du reclassement au salarié 

L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, est d’ordre public.

Elle s’impose à l’employeur même si le salarié est en CDD ou en période d’essai ou encore s’il est classé en invalidité 2^e catégorie.

L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. 

Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié reconnu inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une telle modification, il doit être proposé à l’intéressé.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de CDD mais l’employeur n’est pas tenu de créer un nouveau poste pour le salarié inapte.

Le refus du salarié d’accepter un poste n’implique pas, à lui seul, le respect de son obligation par l’employeur. L’employeur doit en tirer les conséquences en lui faisant de nouvelles propositions de reclassement ou, en cas d’impossibilité, en procédant à son licenciement.

A noter que L’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 

A noter également que le salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est en droit de refuser le poste de reclassement proposé. Le caractère abusif d’un refus a pour seule conséquence de faire perdre au salarié inapte à la suite d’un accident du travail le bénéfice des indemnités spécifiques de rupture prévues par le Code du travail.

A titre d’exemple, le salarié inapte n’abuse pas s’il refuse un poste de reclassement qui modifie son contrat (Cass.soc. 5 juin 2019 n°18-18.096). 

Au contraire, a été jugé abusif le refus de l’emploi de reclassement proposé à un salarié inapte dès lors que la fiche du poste ne mentionnait aucune des activités proscrites par l’avis du médecin du travail, que ce même médecin, à réception de cette fiche et après s’être déplacé dans l’entreprise, avait confirmé son accord pour un essai sur ce poste à condition qu’il reste en conformité avec les réserves émises lors de l’avis d’inaptitude, et qu’aucun élément ne permettait au salarié de dire, au moment de son refus, que la fonction proposée allait nécessairement le soumettre à l’une des contraintes prohibées (Cass.soc 7 janvier 2015 n°13-20.433). 

ETAPE 3. La reprise du versement du salaire au bout d’un mois

Déclaré inapte, le salarié ne peut plus occuper son poste de travail. Dès lors, sauf s’il peut être provisoirement affecté à un autre emploi correspondant à ses capacités, il ne peut prétendre à aucune rémunération.

Toutefois, à défaut de reclassement ou de rupture du contrat à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.

Cette obligation s’impose, quelle que soit l’origine de l’inaptitude et même si le salarié ne peut pas reprendre le travail.

ETAPE 4. La reprise du travail ou la rupture du contrat de travail

Si le reclassement du salarié est possible et que ce dernier accepte la proposition, le contrat de travail va se poursuivre.

Mais si aucun poste de reclassement n’est disponible ou bien que le salarié refuse les différentes propositions, l’employeur peut alors engager la procédure de rupture du contrat de travail.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit d’une dispense expresse de recherche de reclassement par le médecin du travail.

ETAPE 5. Les indemnités suite à la rupture du contrat de travail

Il faut distinguer l’inaptitude professionnelle c’est-à-dire à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle de l’inaptitude non professionnelle c’est-à-dire à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnelle.

S’agissant de l’inaptitude professionnelle : le salarié licencié pour inaptitude physique a droit, quelle que soit son ancienneté à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le salarié, qui par définition ne peut pas exécuter son préavis, bénéficie d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis.

S’agissant de l’inaptitude non professionnelle : Le contrat est rompu à la date de notification de ce licenciement, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié a droit soit à l’indemnité légale de licenciement soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable.

Si vous souhaitez être accompagné après la réception d’un avis d’inaptitude, n’hésitez pas à contacter le cabinet.